人事管理咨询

什么是人事管理咨询

人是企业最富裕能动性的宝贵资源，同期又是最难驾驭的原因之一。人事工作的基本任务是使企业筹集或运用的人才资源的目标、举动质素与企业今天和明日的事业发展需要要相适应，即保证企业的成长，又使人得到满足和成长。人事工作包含五项机能，即筹集与凝聚、配置与任用、考核与评价、教育与培养、酬劳与激励。人事管理职能则是对人事工作的战略与战术性的计划、组织、指挥、协调、控制和激励。人事管理咨询的任务就是帮助企业改进人事工作，有效地开发和引导人才资源的积极性，达到企业与人才本身的协调发展。

人事管理咨询的分析模型

人事管理咨询的工作分战略性分析、战术性分析和改观方案设计三部分。

1．战略性分析

它侧重对企业的外部环境执行研究，以便把握企业运营环境对人才的客观要求和在社会环境的影响下人才的主观追求，分析使二者协调的关系原因，及其机会和威胁。其分析要点如下：

（1）企业所处行业的特质。指智力密集程度、装备密集程度、运营活动接连程度、环境动荡度等。

（2）企业的特质。指成熟程度、文件传统特质及其坚实程度、人士素质特质及可塑程度等。

（3）企业的战略运营领域特质。指成功核心原因是什么，对企业机构机能的要求，对人才素质的核心性要求等。

（4）人才资源和人事管理的战略地位。

（5）企业社会环境的特质。包含人才资源的供需事态及筹集条件、各种人才资源的需求特质及其发展趋势、核心性人才的筹集代价等。

（6）首要竞争对手的人才资源实力和人事管理实力。

上述分析的目的是为企业的认识管理工作寻到客观的参照模式，为咨询工作寻到客观的分析标准。

2．战术性分析

它则得对企业内部的人事系统执行分析，以便分析企业人才资源的功能情况、人事系统的特质、人才资源与人事工作适应企业发展战略的程度，及其优、劣势和首要困难所在。具体分析要点如下：

（1）人才资源的现况（各种人士的结构及其素质结构、能力结构及其趋势，人士的流动性、士气、作风等）

（2）人才资源的功能现况。反应企业投入、转换、产出各类工作的质量、效率和效益，各种人士以战略目标为中心的协作能力和适应能力等。

（3）人事工作及其管理的现况。指各类机能的成熟程度、配套程度、有效程度，战略管理方针与战术管理的正确性和有效性，人事管理的基础工作等。

（4）人才资源与人事工作在企业里的现有地位。

（5）改进企业人才资源现况及人事管理现况的条件。指客观和主观的有利条件和约束条件。

上述分析的目的，是通过企业人事管理现况与客观要求的对比分析，寻到核心困难，并依据改观其现况的机会性，初步形成人事管理系统的现实目标模式的雏形。

3．改观方案的设计

即从核心困难入手，提出并选定改观人事工作功能的系统、可行的措施。

人事系统的整体改观方案一般包含两部分：人事的战略方针和人事机能的战术管理。

前者属于企业整体战略的一部分，应清晰规定下方困难：

（1）人才资源在企业里的地位。

（2）企业要确立的企业文化。

（3）筹集、凝聚、任用、考评、教育、培养、酬劳、激励等人事工作的基本原则。

（4）各战略运营领域对人才资源功能的基本要求，加深的着重，以及人事工作的基本对策。

（5）企业党、政、工、团各部门在人事职责权限方面的分工、协作关系，战略期内的工作中心。

（6）酬劳激励物质手段的预算最高限度。

人事工作的战术管理方案则要处理下方困难：

（1）建立职能部门与直线部门配合，彼此协调的人事管理体系。

（2）增强人事管理薄弱环节的具体改观方案。

人事管理咨询的思路与程序

1．基本思路

（1）从人事管理的效果入手分析表症。人事系统是企业的一个要素子系统，人才资源分布在投入、转换、产出过程的各个环节，形成了与物流、财流、和信息流相伴的人的活动流。分析人事管理的情况，首先要分析人才资源的功能状态（或人的活动的功能状态），与物流、财流、信息流的功能要求能否协调，与企业生产运营环境的要求能否协调。人才资源的功能状态反应在工作质量、工作效率、工作效益三方面。一般指标如下：

协作能力：协作习惯、协作成功率、协作人士自己处理协作冲突的比例、协作人士彼此理解的程度、人士历经多工种的经验与体验等。工作效率：人均产能、人均产值、人均净产值、单位成本、人工费用率等。工作效益：人均销售额、人均创利税额、单位薪资奖金销售率、单位薪资奖金利税率等。具体指标则要依据具体工作而定，可参考物流动能指标。

人士环绕战略目标的协作能力和适应能力如下：

协作能力：协作习惯、协作成功率、协作人士自己处理协作冲突的比例、协作人士彼此理解的程度、人士历经多工种的经验与体验等。适应能力：人士年纪结构和平均年纪、人士观念和思维方式的开发程序、人士知识更新程度和广度、人士的风险意识和承受能力、人士技能的多功能状态、人士的预见能力和反映速度、人士在数量方面的储备和能力方面的动力、人士在聘用求职和解聘方面的灵活性等。

总之，分析人事工作的效果既要从技术经济角度，又要从社会政治角度去研究。

（2）从人事工作和有关业务机能中寻求困难。人才资源的功能状态和能动状态和精神状态与人事工作相关，比如任用、考评工作能否公正与恰当，将对人士的工作情绪、工作质量、工作效率造成积极或者消极的影响；同期也与物流系统、财流系统，以及从市场研究直至售后服务各个转换机能的状态相关。比如停工待料务必致使人均产能、产值下滑；受于产品设计不良而成品积存必然致使人均销售额、人均创利税额的下滑等。所以分析工作要抓住人才资源功能状态与能力状态中的核心困难，到人事工作和有关业务机能中去寻求直接原因，即其中的首要薄弱环节。

（3）从人事管理和有关机能管理中寻求原因。依据管理职能保障转换机能的原理，要更深一步从业务机能的薄弱环节出发，分析产生该种状态的各策略管理和战术管理方面的原因，并从而从那些彼此不协调，甚至相互矛盾的运行规则中寻求根源。

2、咨询阶段

人事管理咨询是个由浅入深的分析与处理困难的过程，各阶段的任务不同。

（1）预备调查阶段。重在执行战略性分析和初步的实施性分析，从人才资源的功能状态和能动状态入手，分析人事管理中的核心困难，为确定咨询课题供应根据。

（2）正式咨询阶段。环绕人事咨询课题，执行较深入的调查研究，确定困难和原因，从而提出改观方案。

（3）指导实行阶段。帮助客户企业理解、接受、贯彻、实施人事改观方案。