荷兰管理作家、顾问冯斯·特洛姆派那斯在文化差异领域方面所作的研究，是相当有影响力的。
特洛姆派那斯觉得，权威、官僚、创造力、授权、核实和责任这些现象在不同的文化里，有着不同的状况形式。我们对这几个词的笼统运用，防碍了我们对文化之间差异的认识。
特洛姆派那斯花了15年时间，对50个国家中的15,000位雇员执行了调查。研究结果显示：文化从广义上分为四种类型，造成了四种管理风格：
家庭模式 埃菲尔铁塔模式 导弹模式 孵化器模式。每种模式全将影响到决策的策划。
四种管理风格的具体内容比较
家庭模式典型的家庭模式文化存在于法国、意大利、日本和印度等国。其在企业中则显现为一种权力导向文化。在该种文化中，领导者好比是一家之长，他最清楚应当做什么，以及什么有益于下属。日本的企业文化就是传统家庭文化的体现。企业成员的关系被比作长幼关系：长兄和幼弟之间的关系。一家之长激励家庭成员对决策困难执行讨论，由于只有如此，他才可保证家庭成员最终促成共识。
埃菲尔铁塔模式这是德国企业典型的文化模式。在该种文化中，权威来自于岗位，而每个岗位均按规定享有某种程度的决策策划权和承受适当的责任。清晰界定了职责规模的职务表明书形成了企业中各个雇员实施工作的框架。等级结构中的每一层次都具有清晰的职能：紧密控制其下的层次，以保持企业管理大厦的坚固和平稳。下属的服从并没有是由于他们从感情上把上级看为家庭中的长辈，而是受于接受直接上司的领导是他们负有的的职责。
导弹模式导弹模式的企业文化把组织看为瞄向战略目标的导弹。大量的美国、英国及瑞典企业是这类组织的典型。在这些企业中，文化是以任务和目标为导向的，一般体当下工作小组或项目组的身上。
该种模式和前面两种模式的区别在于，雇员的职责不是固定的。企业的最高原则是不惜一切代价完成任务，或高达目标。它们经常抢时间，而并不是困难驱使的决策策划风格正是这一原则的反应。
孵化器模式在特洛姆派那斯提出的四种文化模式中，最后一种是孵化器模式。美国加州硅谷中的新兴企业，如早期的苹果公司等，是此类组织的典型。
这些企业与众不同之处在于，其企业结构是环绕着如何达到个人需要和抱负的目标设置的。在该种模式中，管理的目的是要清除常规任务对雇员的束缚，以使他们能够全身心地投入创造性活动，保护和激发每名雇员的创造力和积极性则是该模式下企业管理的唯一的职能。构成孵化器企业的雇员均为知识员工，他们要求在决策策划上享有高度的自主权。
特洛姆派那斯表示，在四种文化如果互相排斥的场合，事情或许显现差错。一部分困难的发生往往是由于所采取的决策策划风格或程式没把不同的文化价值观考虑以内。
经典案例解析
一名瑞典经理抱怨，自己很难将权力委派给手下的二名工程师：一个法国人和一个印度人。在和其余几位管理者的讨论中，瑞典经理说，他打算在年度评价（导弹模型中的经理执行归纳的方法）中更深一步清晰这两位工程师的目标，以期来处理当前面对的授权难的困难（这是导弹模式文化下，管理的典型做法）；
一家美国咨询公司的老总建议他应设法丰富两位手下的工作，以激励他们的创造性和积极性（孵化器模式下的方法）；
而其德国同行则觉得，他应该编撰清晰的职务表明书，清楚界定两位工程师的职责规模（典型的埃菲尔铁塔方法）。
在场的一名意大利经理起初并没有理解发生的困难，后来则建议瑞典经理换个岗位或者跳槽。
每一条建议都有其可取之处，但在困难涉及的文化背景中，那位意大利经理的建议或许是最为明智的。他与法国和意大利工程师一样，是按家庭模式的文化如果来理解自己的工作的。在该种文化环境下，我们能够很容易看出，那两位工程师为何不愿意在上司在场时接受授权，由于在他们的文化意识中，只有家里父母不在，孩子才可以作主。