金色降落伞（Golden Parachute，又译黄金降落伞），是依照雇佣合同中公司控制权变动条款对高层管理人士执行弥补的规定，最早造成在美国。“金色”意指弥补丰厚，“降落伞”意指高管可规避公司控制权变动导致的打击而达到稳定过渡。该种让收购者“大出血”的策略，属于反收购的“毒丸计划”之一。其原理可扩大适用到运营者各种原因的退职弥补。
金色降落伞规定在目标公司被收购的情形下，公司高层管理人士无论是主动依旧被逼离开公司，都可以得到一笔巨额安置弥补费用，金额高的会高达数千万甚至数亿美元，所以使收购方的收购成本增长，形成抵御恶意收购的一种防御措施。但其弊端是，巨额弥补有机会诱导管理层低价卖出企业。
我国对企业运营者退出机制向来重视不够，致使有些运营者行将退职时心理失衡，不惜侵占公司财产，上演了一幕又一幕悲剧，故可大胆吸收“金色降落伞”制度的精髓。“金色降落伞”（针对退职）与金手铐（针对股权）、金阶梯（针对职业成长）并称“三金”，首要适用于核心管理团队、尤其是企业家阶层，具有程序严、弹性大、价值高等特点。
金色降落伞与企业人力管理
在我国，对于企业运营者的激励困难一直未能得到很好的处理，这事实上反应显现行的激励机制落后，运营者的价值得不足应有的承认。有学者称“我们有天下最便宜的企业家-薪资福利最低，同期我们又有天下最昂贵的企业制度-大批亏损”。据相关调查数据表明，企业运营者的人均月收入高达1万元上只占到32%，而且与国家统计局发布的职员工均收入比较一下，发现前者导致后者的3-4倍。而且相当多的企业运营者都否认自己的收入水平与运营业绩关系紧密，所以这就间接致使了有些企业领导者在行将退休时心理失衡，贪污受贿，腐败坠落等现象的显现，就像有学者说的“假使运营者感觉到贡献没有得到应有的收入满足的话，就会想办法从歪路子拿钱”。
所以如何处理这些“元老困难”是当前企业广泛所关注的着重，有人提议可试图通过引入“金色降落伞”计划来处理当前企业运营者激励与约束困难，由于此方式不只有利于我国企业“元老困难”的处理，还可以从根本上讲仍有利于完善企业治理机制，使我国企业治理机制与国际上先进的管理制度与方式执行有机的接合。
“金色降落伞”指的是雇用合同中依照公司控制权变动条款，对失去工作中的管理人士执行弥补的分离规定。一般来看，雇员被逼离职时（不是受于本身的工作原因）可得到一大笔离职金。它能够促使管理层接受可以为股东导致利益的公司控制权变动，进而降低管理层与股东之间所以造成的利益矛盾，以及管理层为抵制该种变动产生的交易成本。“金色”代表着弥补是丰厚的，“降落伞”则代表着高管可以在并购的变动中稳定过渡。受于该种策略势必让收购者“大出血”，所以也被看作是反收购的利器之一。“金色降落伞”在西方国家首要应用在收购兼并中对被解雇的高层管理人士的弥补，在我国则首要想让其在处理我国企业的元老历史贡献的历史遗留困难上发挥作用。金色降落伞计划的大部分运用则是指为了让雇员年纪大了以后，不用“铤而走险”，显现“59岁现象”，而策划该种制度来清除或弥补企业高层管理人士退休前后物质利益和心理角色的重大落差。“降落伞”一般分金、银、锡三种，对高级管理者为金色降落伞，对于中层管理者为银色降落伞，对于一般雇员为锡色降落伞。比如山东阿胶集团就成功实施了“金色降落伞”计划，把部分参与创业但已不能适应企业发展要求的高层领导人执行了妥善的安排，高达了企业和个人的双赢。
在美国，金色降落伞规定显现以前，很多公司被收购以后，其高管人士一般会在很短时期内被“踢”出公司，辛苦奋斗换来这样结果，让人于心难忍。于是一种旨在保护目标公司高管人士的规定，即“金色降落伞”应运而生。但是伴随商业的成长，新添案例持续显现，金色降落伞的弊端时有暴露。受于高管层得到的经济弥补有时可高达一个天文数字，所以该种弥补反而或许形成高管层急于卖出公司的动机，甚至是以很低的单价卖出。假使是如此，很显然，股东的利益就将遭受极大的损害。所以这一策略，也曾一度饱受争议。
纵观我国当前针对高管激励所做的付出，我们觉得首要存在激励强度不足，激励形式比较单一等现象，激励有短时间年薪激励，长期期权激励。在国外高管人士激励方案中常常包含 “金色降落伞”计划，能够保护他们在退休时能够领到高额的退休金。在中国像这些比较缺少，所以就会常常显现一部分非常优秀的企业老总在快要退休的时机显现如此那样的困难，这就是我们一般说的“59岁现象”所以我们如何把激励措施做到位就是当前企业广泛所关注的困难。
“金色降落伞”计划在中国应用时应注意的困难：
①授予的对象的确定。“金色降落伞”在国外的授予对象首要是企业的高级管理人士，如：总经理或总监级的员工。但受于我国企业中存在“元老困难”的首要是国有企业，企业的成长过程中对企业作过重要贡献的人士较多，所以授予的面应当相对放宽，因包含企业的创业者或企业的成长过程中对企业的成长起过重要作用的人士，如公司的业务骨干、技术骨干等。
② “金色降落伞”的授予形式。西方国家的“金色降落伞”首要包含一次性的契约消除弥补金、津贴和股票期权等。在我国多部分企业领导人领到的是一笔退休金。而依照我国现行的退休制度，每月发放适当的退休金是必然的选择，其余的可以包含一次性的奖金或是股票期权。
③授予金额的制约。美国在其《国内税收法案》中就对“金色降落伞”金额作了限定，即被授予人在“突发事件”前的五年在内的各年薪资的平均值。假使多出这个限额，就要对其多出的部分征收20%的税款，而同期公司也会失去相当于多出授予部分的税收减免。受于我国的企业元老们的薪资收入远远差于西方发达国家，所以，对数额的制约应适当放宽，每月的退休金应以不差于其在位时薪资为限，并应顾虑到国内同类型企业的水准。一次性的津贴也应以其年入的2-3倍为限。再加之股票期权，其总额应与元老在位时企业的运营情形、元老在职时间的长短、元老对企业的贡献大小等多方面执行衡量。
当前，“金色降落计划”在我国已有了适当的应用案例，比如：以盛大网络为例，陈天桥授予唐骏的期权属于吸引人才的“金手铐”性质，而授予谭群钊、瞿海滨、李曙君的期权则是针对元老的“金色降落伞”计划。我们期望在不远的将来，许多的企业能通过“金色降落计划”等一连串的对管理者约束与激励的手段，来彻底处理受于运营者付出与回报不对称这一严重致使企业运营情况不好的现象显现。